1、企业文化不兴，员工的人文环境紧张，工作心情郁闷；
2、工资待遇太低，达不到理想的要求；
3、待遇虽然较高，满足不了个人的精神追求；
4、公司对员工的约束机制不够，员工有随意进出公司的条件；
5、员工自身素质不强，对公司无忠诚度和敬业精神。
正确的用人、留人机制对公司发展有什么影响？
正确的用人、留人机制可以真正帮助企业留住人才，得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。怎样选人用人留人，关乎事业的成败、企业的兴衰。
正确的用人、留人方法是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。人才就是效率，人才就是财富；管理之道，惟在用人；人才就是企业的根本。
企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是“人”将资源整合的一个过程。在用人留人这个问题上，众说纷纭。传统的用人留人方法如下：
1、用人方法：
（1）对候选人员进行试题测试，分数高的就聘用。
（2）以学历的高低来栓选人才。
以上用人方法是有道理的，但人的能力比学历更重要。现在许多企业用人时，大多要求学士、硕士等高学历。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且只是众多工具之一，它所包括的内容并不全面。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。领导者必须综合运用背景分析、经验判断等多种手段来对人才的能力、品质、学识等方面做出全面而深刻的评价。
2、留人方法：
（1）加薪。让自己的企业平均工资水平高于社会平均工资水平，留住基本员工。再有针对性地对骨干员工加薪，只要骨干员工还在，企业运行就没有问题。
（2）押薪，即想尽各种办法，将薪酬押后发放。这样一来，员工总是沉淀一部分薪酬在公司，拖住员工，如果员工提出离职，人资便想一些办法设置门槛，让离职人群不能全数领走，以留住员工。
（3）打感情牌。年底召开尾牙，发放各种奖励，以博得放假前对公司留下好的印象，在离职取舍前，求得印象分，使员工不轻易离职。
（4）精神控制。年底前让培训师进入企业进行“培训”，激发员工的“感恩心”，让员工“念叨”公司的“关心”和“不易”，让员工高唱感恩歌，学习《弟子规》，在精神上让员工受控，不“想”离职。
以上方法的确有效，可是仔细研究当代员工特点，仅采用这些方法有很大的漏洞。这些方法是把人当成“钱”奴，以为加薪、押薪就能留住员工，其实这样留住的员工一定不是最优秀的员工，这样做只是为留人做了最基础的工作，完成了员工进入职场的基本需求：收入需求。感情牌和精神控制虽然也能奏效，可是留人不能精准，优秀员工不会“为三斗米折腰”，造成“要的人”留不住，“不要的人”走不了。
我们民网通过运用数据积分管理，规范员工的行为，快速形成了健康的企业文化，增强了企业内部的凝聚力。员工在一个充满希望、有理想、有关爱、有激励、有战斗力的团队中工作，心情会愉快、舒畅，从而减少员工的跳槽现象。
要记住，企业老板是永远无法满足对员工对个人利益的追求的，而员工积分管理却恰恰能弥补这一不足，无限积累的积分，可是优秀的员工因积分增加而获得工资调整、旅游、福利甚至汽车、住房的奖励，只要你不断的努力和追求你的积分就会增加，幸运就会降到你的头上。然而这一切，都来自于你对公司的贡献、忠诚与热爱。如果跳槽，你多年努力的积分和通过个人努力要达到的目标将毁于一旦，让跳槽的人弃之可惜，失之心痛，不得不三思而后行，慎重对待工作，不会轻易跳槽。
其次，在员工积分管理中，员工的积分增加时，变现优秀的员工就会随着积分增加，有一笔可观的积累存在公司，员工自行跳槽，只能领取30%；员工正常退职，100%领取。通过这种方法，稳定了大批优秀员工、技术骨干、管理人才。工龄越长、表现越突出、积分越高、思想就越稳定。
各企业出现的员工跳槽现象最主要的还在于对公司老总的心灵创伤。许多老总对部下员工骨干，以诚相待、精心培养、呕心沥血，而员工突如其来的跳槽事件，让老总措手不及。采用员工积分管理以后，员工跳槽虽然满足了离职的心愿，同时又失去了一笔可观的收入，这种对等的结果会让老总得到一丝安慰和平衡。
另外，积分的记录还很好的展现了员工的思想动态；员工的积分下降，预示着员工的思想有变化，可以让公司及早做好员工跳槽的准备和人力资源的配备，避免因人员变动给公司带来的损失。由此可见，有效的运用“数据积分管理”不仅能解决公司运营中的大问题，在防止员工跳槽问题上更是发挥了重要作用。
